黄玉寅认为，广义的员工利益概念不应只停留在员工的安全、待遇、福利等基础层面，而应该包括更完整、更高层面的“员工个人发展通道”体系。在上海大众，一线工人只要把活干得漂亮，其收入完全可以达到管理层的水平。作为一个制造型企业，上海大众的专家地位特别突出，他们拥有良好的研发环境，可以安心工作。总之，不同特点的员工可以选择不同的发展道路，每条道路也设置了很多台阶，利于员工循序渐进地发展。
上海大众的三条发展道路始终是畅通的，每年约有20%的人可以跃上一个新台阶。
“公司对员工发展的大门一直敞开着，每个人都有机会。我们允许员工不停地跳，直到自己跳累了为止。”黄玉寅说，每个人的能力有大有小，比如跳高，如果面对1.5米的高度，有的人怎么也跳不过去，可能会就此止步；有些人则仍愿意继续挑战极限、重塑自我。
为了在制度上予以保障并合理引导，上海大众针对安于现状的员工，还专门设置了一个专项考核准则——爱岗敬业。
“比如有的员工就只适合做技术，担任一位严谨的工程师，我们就着重培养其爱岗敬业精神。不论是知足常乐型的人，还是勇攀高峰者，都能在上海大众找到‘快乐工作’的机会。”黄玉寅说。
“没有满意的员工就不会有满意的顾客。”这已成为上海大众的心得。审视上海大众的企业文化体系不难发现,他们将员工视作企业最宝贵的财富,将“以人为本”奉为企业核心的管理理念;考察该企业的人力资源管理模式也不难发现,他们已经抛弃了以监督与控制为主的模式,转向了以领导与激励为主的模式。这些变化归根结底源自于人力资源管理理念的变化,即不再将员工视作“逃避工作、喜欢偷懒的人”,而是将其视作“愿意承担责任能够自我指导与控制的人”。尊重、理解、信任和关心员工，是上海大众未来成功的重要“基因”。-
(高云、蔡卫国、沈玮对本文有贡献)
来源：《中国商业评论》杂志 |
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