中国销售和营销经理选聘的途径有三个：一是内部选拔；二是公开招聘（适用于中层和基层经理）；三是猎头（适用于紧缺岗位的中层经理和高层经理）。对外招聘或猎头的人才类型主要分同行业和不同行业，来自于内企、外企还是大学（学前有几年企业工作经验或咨询工作经验的MBA、市场营销硕士及教师）。
1.内部选拔。除非是企业内部没有的人才或短期内无法培养的人才或者外部招聘少量人才为了激活队伍，企业经理人才的选聘最好优先从内部选拔，这样有利于给内部员工一个前途感、激励感和归属感，激发大家积极进取的热情。但要达到期望的效果，内部选拔必须以公平公开的绩效考核及干部晋升制度为前提，而不是明显的“任人唯亲、拉帮结派”，但事实上后者在中国企业乃至中国社会却普遍存在，对企业来说其弊远大于利。只所以存在这样的问题，一是中国文化的影响和沿袭；二是企业不知道如何建立一个相对科学合理的绩效考核和干部晋升制度（大部分企业只是单一的销量指标考核，而不是综合指标考核；单一的顶头上司考核，而不是上下左右同事共同考核）。
2.公开招聘。由于猎头公司的猎头对象主要是高层经理，次之是关键岗位的中层经理，因此，对于基层经理和大部分岗位中层经理的招聘，主要是通过公开招聘的形式（登报、上网和参加人才交流会等）进行。这种方式成功的关键，一是整个过程要体现出对所招募对象的重视和企业自身对招募对象吸引力的呈现；二是评价应聘对象是否适合于本企业本岗位要求的方法要非常专业和认真细致。这需要企业除人力资源部门外人才需求部门主管的高度参与，甚至需要专业的人力资源评测机构的帮助。
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3.猎头。中国悄无声息但迅猛发展的猎头行业催化了中国企业对猎头方法的重视。内行且负责任的猎头公司能够帮你找到你所需要的几乎所有岗位的人才，当然要付的价格也比较高。但比起你要找的人才给你所带来的价值，猎头中介价格其实也微不足道，关键是看你对人才价值的认识。另提醒你要特别注意的两点是：一是即便是专业的猎头公司帮忙，对重要的、高级别经理的选定，企业老总和相关高层经理务必高度参与测评过程，因为是否“适合”你的需求，猎头公司绝不可能全部替代你，只有你最清楚；二是法律问题，因为很可能你要猎头的对象与原服务机构签有相关约束的合约，他犯法可能导致你也成为诉讼对象，尤其是他若来自于同行。而对于同行，不但你不能犯法，最好也不要有商业道德上的困惑。（屈云波） |
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